Заработная плата

Термином «заработная плата» принято обозначать денежную выплату за исполняющие определенные обязанности человека, независимо от того, умственным или физическим трудом он занимается.

Размер зарплаты — величина дифференцированная, и может зависеть от многих факторов, среди которых:

  • условия, в котором осуществляется работа (нормальные или экстремальные);
  • сложность выполняемых работ;
  • ее уникальность;
  • качество исполняемой работы;
  • стимулирующие или компенсационные производные.

Пример – работника давно пора отправить в отпуск, но кроме него данную работу некому выполнить или привлечение постороннего специалиста слишком накладно. В таких случаях работника стимулируют денежным вознаграждением, отличающимся, однако, в меньшую сторону от той суммы, которую запросил посторонний специалист.

Первые деньги

Кроме того, для определения явления зарплаты могут применяться и другие термины:

  • стоимость рабочей силы, задействованной в данном производстве;
  • доля совокупного общественного продукта, выраженная в деньгах, и которая поступает, как вознаграждение работников в соответствии с произведенным ими продуктом;
  • часть затрат работодателя и собственника средств производства, которую он пускает на оплату труда непосредственных производителей выпускаемой предприятием продукции.

Номинальная и реальная

Такое разделение понятия зарплаты сделано в связи с тем, что номинал, выдаваемое за работу на руки количество денег, может не соответствовать реальной стоимости жизни.

  1. Номинальная зарплата. Это начисляемая работникам оплата в соответствии с качеством и количеством труда, который был выполнен за определенное время. Притом выплачивалась она  в соответствии с окладами, тарифными ставками и премиями работникам, занятым сдельно и повременно, а также на основании сдельных расценок, которые могут иметь и договорный характер. Сюда также входит оплата за экстремальные условия работы и за работу во внеурочные часы, в которые входит работа ночью, а также оплата за случившиеся простои в рабочее время, случившиеся по вине предприятия, и оплата за руководство низовыми звеньями производства.
  2. Реальная  зарплата. К ней принято относить ту сумму товаров и услуг, которую можно заиметь за реальную заработную плату, то есть имеется в виду реальная покупательская способность, которая может отличаться от номинальной в связи с кризисами, инфляцией, недоговороспособностью руководства или собственников предприятий с сотрудниками фирмы в плане достойной оплаты их труда.  Единственно верный путь для определения реального вознаграждения за проделанную работу – его расчет как отношения индекса зарплатного номинала к ценовому индексу на товары народного потребления и продукты, сложившемуся на момент взаимодействия связки работодатель/работник.

Пример. В прошлом году зарплата была 20 000 рублей. В текущем работодатель, по итогам переговоров с коллективом, увеличил ее до 22 000 руб. Таким образом индекс номинала зарплаты составил 110%. Но за прошедший год индекс цен в магазинах и за ЖКХ вырос на 7%. Разница с индексом номинальной зарплаты – в 3 %, в пользу реальной зарплаты. Именно на эту величину реальная зарплата и возрастает.

Считаем деньги правильно

Таким образом, номинал заработной платы вырос на 10%, а уровень цен на товары и услуги в реальности – на 7%, то заработная плата в той же реальности, а не в выдуманном мире, увеличилась на 3%. Эти данные нужно иметь в виду, ведя переговоры с работодателем, так как без коррекции реального заработка, с одновременным ежегодным увеличением цен в розничной торговле и в сфере оказания услуг фактически заработная плата будет падать, а это будет нарушением меры между вносимым сотрудником вкладом в общее дело на производстве и реальным вознаграждением за него.

Роли зарплаты

Стимулирующая роль вознаграждения за труд

Этот функционал неразрывно связан с руководством или собственниками производства, и призван побудить сотрудников предприятия/организации к трудовой активности. Цель стимулирования заключается в  повышении эффективности производства и максимальной отдаче от работников/сотрудников.

Если в фирме нет дифференцирующего, в зависимости от результатов труда, стимулирования, уровень производства и его качество рано или поздно падают, одновременно с ростом имиджевых для предприятия потерь.

Мотивационная

Сходная со стимулирующей, но направленная больше по способу обратной связи со стороны работников в сторону предприятия. Эта функция является основной в мотивации вклада в общую трудовую «копилку» со стороны работников и связана с тем, что побуждает человека к какой-либо профессиональной деятельности. Всегда связана как с внешними, так и с внутриличностными факторами. Выражается в том, что человек, удовлетворяя свои потребности, получает за сделанную работу вознаграждение, осознает свои потребности, и на основании этого осознания меняет приоритеты, в зависимости от исполнения работодателем условий оплаты – в большую или меньшую сторону:

  • решает реализовать способы, с помощью которых он получит вознаграждение за труд. Или откажется его исполнять в связи с неприемлемыми условиями работы;
  • в случаях, когда на предприятии возникают лучшие условия труда и повышаются стимулирующие выплаты – увеличивается и производительность труда.

Воспроизводственная

Обеспечить собственные и семейные потребности, вырасти профессионально, сохранить здоровье так, чтобы работа не была работнику в ущерб, добиться корреляции зарплаты с уровнем развития производства (нельзя повышать ее бесконечно, в том числе и менеджменту, чтобы затраты на зарплату были экономически оправданы).

Статусная

Определяет роль профессии в выбранной сфере деятельности и связанную с этим роль личности в занимаемой иерархической системе, сложившейся в данному периоду времени. Не всегда соответствует реальному положению той или иной социальной группы существующему порядку вещей и существующим производственным отношениям. Вполне может не соответствовать реальной пользе, приносимой предприятию (фирме), организации тем или иным статусным членом.

Шахтеры

Может зависеть от моды, общественного мнения, реальной важности того или иного статусного лица для государства и общества. Часто напрямую связана с зарплатой, а также со справедливым с экономической точки зрения оплатой результатов труда.

При высокой статусности отдельных членов общества, если она не зависит от реального вклада статусного лица в экономический рост, наблюдается снижение мотивации к труду остальных, нигилизм, падение производственной дисциплины, воровство и интриги. Начинается отток трудовых ресурсов в иные отрасли или даже за рубежи страны. Попытка решать проблемы ротацией кадров, которая выражается в принципе «мы вас не держим, за воротами ждут тысячи других», заканчивается в долгосрочной перспективе общим падением уровня производства и заменой квалифицированного отечественного персонала мигрантами с низким уровнем образования и квалификации и потерей конкурентоспособности предприятия.

История появления

История появления заработной платы как явления уходит корнями в первую, зафиксированную в письменных свидетельствах цивилизацию – шумерскую. Это произошло 6-8 тысяч лет назад. Заработная плата тогда выплачивалась только государственным служащим, и производилась солью – которая была на вес золота и на которую имелась государственная монополия.

Остаточные лингвистические следы этого явления прослеживаются в латинском корне слова «зарплата», то есть «sal» («соль»).

В рабовладельческие и феодальные времена, как явление практически отсутствовало (за исключением тех же госслужащих, то есть без изменения со времен шумеров), и развиваться стало только после начала промышленной революции в Западной Европе. Тогда, на рубеже 16-17 веков, потребовалась унификация меры труда, произведенной в результате этого труда продукции и необходимости стимулирования этого труда у наемных работников в соответствии с их квалификацией с одной стороны, и конкуренции на рынке труда – с другой.

Сбор денег, а не выдача

По мере развития производственных отношений приняла формы, зафиксированные в законах и нормативных актах. Что, однако, не мешает заработной плате как явлению развиваться и дальше. Инструмент для этого – переговоры работодателя с работниками и заключение коллективных договоров.

От чего зависит, какая бывает, как рассчитывается

В первую очередь заработная плата зависит от эффективности производства, которая выражается в достаточной производительности труда. Кроме того, управляющие органы компании в лице ее менеджеров, инженеров, мастеров должны создать условия, которые помогут обеспечить рост производительности, хоть на несколько процентов опережающий рост заработной платы, иначе производство становится малоэффективным.

Зарплата  в идеале также должна быть привязана к сложности труда, выполняемого работников. Недопустимо оплачивать простые работы выше, чем требующие сложных навыков или специальных знаний . исключение – вредные условия труда, на которые иначе никто не пойдет.

Бывает тарифная, в которую входят сдельная, которая рассчитывается от объема качественной принятой работы и реализованной продукции, и повременная, а также смешанная и бестарифная

Сдельная

Может подразделяться, в свою очередь, на

  • прямую сдельную оплату;
  • сдельно-премиальную;
  • сдельно-прогрессивную;
  • косвенно-сдельную;
  • коллективно-сдельную;
  • аккордную.

Повременная

При повременной оплате возможны такие ее разновидности, как простая повременная, повременная с выплатой стимулирующих премий, окладная и исполняемая по контрактам.

Бестарифная

Такая система оплаты подразумевает под собой оплату результатов труда от его конечных итогах в рамках предприятия в целом, структурного подразделения этого предприятия и того объема денежных средств, которые работодатель отпускает на оплату конкретной сделанной работы, то есть зарплатного фонда.

Деньги в кошельке

При этой системе оплаты сделанной работы доля каждого работника выглядит как доля в общем фонде зарплаты. И зависит в основном от штатного расписания с привязанной к нему тарифной сеткой, если ею на предприятии пользуются.

Смешанная система

Может нести в себе признаки как тарифной, так и бестарифной систем единовременно, и выражается в введении плавающих окладов. Это означает, что если производственное плановое задание выполнено, и оно целиком находилось в зависимости от трудового вклада каждого работника в отдельности и коллектива в целом, в тарифную ставку, или, иначе – оклад  вносятся изменения.

Для менеджеров по сбыту, а также сотрудников, связанных с внешнеэкономической деятельностью, и занятых в отделах разработки рекламы, применяют комиссионную форму оплаты, с учетом прибыли, принесенной каждым работником на данном месте.

Возможна еще дилерская зарплата, связанная с рисками работника, делающего денежный вклад в общий фонд зарплаты, с расчетом получения дополнительной прибыли в виде фиксированного или договорного процента от прибыли

Как добиться увеличения зарплаты

Самый, казалось бы, логичный путь – увеличение производительности труда и снижение затрат. Но на практике работодатель будет максимально оттягивать повышение вознаграждения за работу, «выжимая соки» из трудового коллектива интенсификацией трудового процесса.

Поэтому единственный путь – это изменение коллективного или индивидуальных трудовых договоров, где аргументированно будет включено требование повысить заработную плату хотя бы до уровня инфляции, а с учетом необходимых рыночных рисков сделать зарплату опережающей хотя бы на несколько процентов. Задача предприятия в таких условиях найти баланс между повышением эффективности производства и уровнем доходов работников так, чтобы производство оставалось рентабельным, были средства на его возобновление и развитие, а работники не теряли уровень и качество жизни.

Agny-Joger.ru
Adblock
detector